kilpailukieltosopimus-vismalegal
11.2.2020 | blog | Samuli Tuomikoski

Työntekijän kilpailukieltosopimukset – haasteita ja mahdollisia muutoksia

Työ- ja elinkeinoministeriö (TEM) on paraikaa valmistelemassa kilpailukieltosopimuksia sekä kilpailevan toiminnan kieltoa koskevia työsopimuslain muutosehdotuksia, joiden tarkoituksena olisi ehkäistä turhia tai väärin perustein tehtyjä kilpailukieltosopimuksia.

Kilpailukieltosopimuksella tai vastaavalla kilpailunrajoitusehdolla rajoitetaan työsuhteessa olevan työntekijän oikeutta solmia uutta työsopimusta, työskennellä muutoin kilpailevan tahon lukuun, tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimuksesta säädetään työsopimuslaissa, jonka mukaisesti kilpailukieltosopimus voidaan solmia työnantajan ja työntekijän välillä työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä.

Milloin kilpailukieltosopimus?

Kilpailukieltosopimuksen solmimiseen tulee olla erityisen painava syy. Tällaisen syyn olemassaoloa arvioitaessa otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suoja tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä. Toisaalta myös työnantajan työntekijälle järjestämä erityiskoulutus voi olla peruste kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Edellisen lisäksi kilpailukieltosopimusta tehtäessä tulee ottaa huomioon työntekijän asema ja tehtävät, ja työntekijän todellisilla työtehtävillä on arvioinnissa enemmän merkitystä, kuin esimerkiksi työsopimukseen kirjatulla ammatti- tai tehtävänimikkeellä.

Kilpailukieltosopimuksen sallittavuus olisi yleensä perusteltua, jos työntekijän työtehtävät liittyvät esimerkiksi tuotekehitys-, tutkimus- tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, joita kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Kilpailukieltosopimusta ei vastaavasti saisi tehdä sellaisessa tapauksessa, johon ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta, eikä ehtoa lähtökohtaisesti tule tehdä ns. varmuuden vuoksi. Kilpailukiellon tarvetta on vielä arvioitava jokaisen työntekijän osalta erikseen, eikä ehtoa saisi ottaa työsopimuksen osaksi automaattisesti tai yleisillä ehdoilla.

Kilpailukieltosopimuksella voidaan lähtökohtaisesti rajoittaa työntekijän oikeutta työsopimuksen tekemiseen enintään kuudeksi kuukaudeksi työsuhteen päättymisestä lukien. On mahdollista sopia pidemmästä, enintään vuoden mittaisesta kilpailukiellosta edellyttäen, että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen tällaisesta sidonnaisuudesta. Sopimussakko kilpailukiellon rikkomisesta voidaan sopia 6 kk palkkaa vastaavaksi, ja johtavassa asemassa olevien osalta tätä korkeammaksi. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Nykytilan haasteita ja aiottuja muutoksia

On havaittu, että kilpailukieltosopimusten käyttö on lisääntynyt, mutta samanaikaisesti sopimuksia tehdään usein vastoin lain tarkoitusta.
Ilman erityisen painavaa syytä tehdyt tai muutoin sisällöltään kohtuuttomat kilpailukieltosopimukset ovat mitättömiä tai pätemättömiä joko työsopimuslain tai nk. oikeustoimilain nojalla. Arvioitavaksi tulee, mikä on työntekijän todellinen mahdollisuus harjoittaa ammattiaan kilpailukieltoehdon myötä, ja onko rajoite kohtuullinen vai kohtuuton suhteutettuna työnantajan todelliseen suojan tarpeeseen. Lisäksi toiminnan, jota työntekijä siirtyy harjoittamaan, tulee olla aidosti kilpailevaa.

Korkean oikeudenkäyntikuluriskin ja kilpailukieltosopimuksella sovittujen korvausten määrän vuoksi työntekijä ei nykytilassa välttämättä riitauta sopimussakon perustetta eikä etenkään kilpailukiellon ottamista työsopimukseen. Toisaalta epäselvän tai tulkinnanvaraisen tilan voidaan katsoa olevan riskialtis myös työnantajalle, ja asian ratkaiseminen tuomioistuimessa aiheuttaa huomattavankin suurta taloudellista vahinkoa.

Mahdollisia aiottuja muutoksia kilpailukieltosopimuksia koskevaan lainsäädäntöön saattavat olla velvoite jatkossa perustella erityisen painava syy kirjallisesti, velvollisuus maksaa korvausta myös tehtäessä alle 6 kk pituinen kilpailukieltosopimus, korvauksettomien kilpailukieltosopimusten enimmäiskeston lyhentäminen nykyisestä 6 kk:sta sekä sopimussakon enimmäismäärän alentaminen.

Vaihtoehtoja kilpailukiellolle

Tulee huomata, että kilpailukieltosopimukselle on olemassa muitakin vaihtoehtoja, kuten esimerkiksi salassapitoehto tai rekrytointi- ja houkuttelukieltoehto, jotka saattavat toimia yksittäistapauksessa tätä paremmin.

Kilpailukieltoehto itsessään on hyvä keino suojata yritykselle aidosti kriittisiä toiminteita, mutta yrityksen tulee tunnistaa, mitkä toiminteista ovat tällaista suojaa tarvitsevia. Oikein perustein tehtynä kilpailukieltosopimus on myös aidosti työntekijää sitova.

Mikäli sinulle herää kysymyksiä kilpailukieltosopimuksen laatimiseen liittyen, ole yhteydessä lakimiehiimme joko suoraan tai yhteydenottolomakkeen kautta. Yhteydenottopyyntö ei velvoita sinua mihinkään.

 

Artikkeli on julkaistu alunperin Varsinais-Suomen Yrittäjä -lehdessä, 6.2.2020 julkaistussa numerossa.